Progettiamo e implementiamo piani di welfare aziendale su misura, migliorando il benessere e la motivazione dei dipendenti. Offriamo consulenza su benefit, previdenza integrativa, assistenza sanitaria, e altri servizi che incrementano la qualità della vita lavorativa. Supportiamo le aziende nel creare un ambiente di lavoro positivo e produttivo, favorendo la fidelizzazione e la soddisfazione del personale.

La nostra consulenza si focalizza sulla creazione di politiche aziendali che supportano il benessere della famiglia dei dipendenti. Aiutiamo le aziende a implementare i programmi welfare nella conciliazione lavoro/tempo libero.
Promuoviamo un ambiente di lavoro che valorizza l’equilibrio tra vita professionale e personale, migliorando la soddisfazione dei dipendenti a vantaggio della produttività aziendale.

 La nostra consulenza personalizzata si basa su strategie efficaci per affrontare le esigenze diverse delle famiglie moderne, contribuendo a creare un clima di lavoro inclusivo, sostenibile e responsabile.

La nostra consulenza specializzata in salute e sicurezza nei luoghi di  lavoro supporta le aziende nell’implementazione di politiche e procedure mirate a garantire ambienti di lavoro sicuri e conformi alle normative vigenti. 

Ci occupiamo di elaborare i principali documenti a servizio della gestione delle aziende: DVR – MOG – Delega Gestoria –  Delega  di Funzione – Formazione del personale.

 Il nostro obiettivo è quello di aiutare  i datori di lavoro a gestire la propria azienda in azienda di aziende virtuosa.

Gli ambienti di lavoro sicuri come sinonimo di produttività ed efficienza.

Nella vita di una azienda possono esserci momenti di crisi che possono creare serie difficoltà.
Lo Studio rappresenta un valido supporto nella gestione delle crisi aziendali.

Le soluzioni sono a supporto di strategie operative per affrontare situazioni critiche con tempestività ed efficacia. 

Aiutiamo le aziende a fronteggiare i periodi di difficoltà finanziarie, ristrutturazioni organizzative o crisi reputazioni, fornendo analisi approfondite, pianificazione strategica e implementazione di soluzioni concrete.

Collaboriamo con i dirigenti e le parti interessate per stabilizzare l’azienda, proteggere il patrimonio aziendale e riportare la stabilità operativa. 

La nostra esperienza multidisciplinare ci consente di offrire consulenza personalizzata e mirata, con l’ obiettivo di trasformare la crisi aziendale in opportunità.

Il Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2024 e il bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026, ha introdotto, dal 1°gennaio 2024 numerose disposizioni che intervengono in via sperimentale fino al 31 dicembre 2026 sul preesistente impianto normativo in materia pensionistica.

I cambiamenti  hanno in parte prorogato la vigenza di taluni istituti altre volte hanno  apportato modificazioni che  prevedono più severe condizioni ai fini dell’accesso al trattamento di pensione anticipata.

Forniamo consulenza esperta in diritto previdenziale, aiutando aziende e dipendenti a navigare nel complesso sistema previdenziale italiano. Offriamo supporto nella gestione delle pratiche pensionistiche, contributive e assistenziali, assicurando il rispetto delle normative vigenti.

Il nostro obiettivo è garantire una gestione efficiente e trasparente dei diritti previdenziali, offrendo soluzioni
personalizzate per ogni esigenza.

Offriamo consulenza specializzata per la gestione dei contenziosi in ambito lavorativo, supportando aziende e dipendenti nella risoluzione di controversie legali. Il nostro team di esperti fornisce assistenza nella gestione di cause civili e penali, arbitrati, e procedure giudiziarie relative al diritto del lavoro.

Ci impegniamo a difendere i diritti e gli interessi delle parti coinvolte, garantendo una rappresentazione efficace e strategica in tribunale. La nostra esperienza ci permette di fornire soluzioni personalizzate e tempestive, con l’obiettivo di raggiungere risoluzioni rapide e soddisfacenti per tutte le parti.

A fianco della responsabilità penale delle persone fisiche, si applica con sempre maggior frequenza la responsabilità c.d. amministrativa delle stesse imprese. Meraviglia, pertanto, che la normativa dettata dal D.Lgs. 231/2001 non sia stata ancora assimilata da numerose imprese. E meraviglia ancor di più se si pensa che la responsabilità amministrativa comporta sanzioni temibili, e non patisce alcune criticità che frenano la responsabilità penale. Un solo esempio. Ripetutamente, la Corte di Cassazione annulla per intervenuta prescrizione del reato la condanna degli amministratori di una società, ma conferma la condanna della società per il connesso illecito amministrativo. Perché la responsabilità dell’ente sussiste anche quando il reato si estingua per una causa diversa dall’amnistia. E perché l’illecito amministrativo non si prescrive se il P.M. richiede il rinvio a giudizio dell’impresa entro cinque anni dalla data in cui è stato commesso il reato presupposto.

Tra le condizioni necessarie perché sussista la responsabilità amministrativa dell’impresa, occorre che l’impresa versi in colpa, la c.d. colpa di organizzazione. E questa colpa di organizzazione consiste nel non aver adottato ed efficacemente attuato il MOG. Da sempre, la Corte Suprema insegna che il D.Lgs. n. 231/2001 non impone l’adozione del modello di organizzazione e di gestione, il c.d. MOG, e che tuttavia la scelta di dotarsi del MOG vale ad escludere la responsabilità amministrativa dell’impresa. Ecco perché sorprendono quelle imprese che trascurano di adottare ed efficacemente attuare il MOG. Perché trascurando il MOG omettono di erigere un vero e proprio scudo contro una responsabilità tanto insidiosa quale quella amministrativa. Anzi, di più. Trascurando il MOG, le imprese omettono di erigere un ulteriore scudo: addirittura uno scudo contro un profilo importante della responsabilità penale dello stesso datore di lavoro in materia di sicurezza sul lavoro, e, dunque, del vertice dell’impresa.

Leggiamo l’art. 16 D.Ls. n. 81/2008. Nei primi due commi attribuisce al datore di lavoro la facoltà di delegare ad altri le funzioni antinfortunistiche, escluse le due funzioni indelegabili di cui all’art. 17, comma 1. Ma nel comma 3, primo periodo, l’art. 16 D. 81 dispone che “la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite”. In questa cornice non sfugga la preziosa opportunità data dall’art. 16, comma 3, D.Lgs. n. 81/2998, là dove nel secondo periodo aggiunge che l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro sul delegato si intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del MOG.

Attenzione, però. Dagli artt. 6 e 7 D.Lgs. n. 231/2001 si desume che, in caso di reato commesso da un soggetto apicale (ad es., l’amministratore delegato di una s.p.a.), spetta all’ente l’onere di dimostrare l’adozione ed efficace attuazione del MOG. Là dove al contrario spetta all’accusa dimostrare la sussistenza della colpa in caso di reato commesso dal sottoposto (ad es., un dirigente).

Più che mai allora diventa necessario individuare i contenuti del MOG. Un esempio trai tanti. Tra le esigenze che debbono ispirare l’adozione e l’efficace attuazione del MOG, fa spicco l’esigenza di “individuare modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati”. Un’esigenza che non ha il valore di un mero, astratto richiamo, ma che si traduce concretamente nella necessità che il MOG contenga un capitolo destinato a documentare in dettaglio le risorse economiche messe a disposizione dall’azienda a tutela dei beni tutelati. Ulteriori significative problematiche da approfondire sono la possibilità di ottenere una certificazione del MOG e la connessione con l’istituto del Whistleblowing.

E veniamo al cuore del MOG. L’art. 6, comma 1, D.Lgs. n. 231/2001 contempla la presenza di un “organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli”. Una chiave di volta del sistema aziendale assicurato dal MOG è, dunque, rappresentata dall’organismo di vigilanza. Dall’art. 6 D.Lgs. n. 231/2001 si desumono le quattro caratteristiche dell’O.D.V.:

-un “organismo dell’ente”, e, pertanto, come chiarisce la Relazione governativa al D.Lgs. n. 231/2001, una struttura che deve essere costituita all’interno dell’ente, pur se non è esclusa la presenza di componenti esterni;

-un organismo “dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo” (autonomi, è il caso di sottolinearlo, nei confronti dell’organo dirigente, ma anche dei soggetti sottoposti a controllo);

-un organismo destinatario di informazioni;

-un organismo investito di compiti di vigilanza sul funzionamento, sull’osservanza, sull’aggiornamento del modello.

Taluno -ad es., Confindustria- mette in luce una quinta caratteristica: la continuità di azione, e, dunque, la creazione di una “struttura dedicata a tempo pieno all’attività di vigilanza sul modello”.

Certo è comunque che pressante è l’esigenza di comprendere quali siano le indicazioni da rispettare in ordine alla composizione e alle funzioni dell’O.D.V.

L’interrogativo è: l’O.D.V. può essere individuato in (o ricomprendere nel suo ambito) un soggetto investito di obblighi o compiti in materia di sicurezza del lavoro?

La risposta è obbligata: l’O.D.V. non può essere individuato in (né ricomprendere nel suo ambito) alcuno dei soggetti investiti di obblighi o compiti in materia di sicurezza del lavoro, e ciò per l’evidente esigenza di scongiurare il fenomeno del controllato-controllore e di garantire l’effettiva l’autonomia dell’O.D.V.

Ne consegue che l’O.D.V. non può comprendere il datore di lavoro, né un membro del SPPR: visto che anche il datore di lavoro e il SPPR devono essere sottoposti a controllo.

Forniamo servizi di reclutamento personalizzato e consulenza nelle politiche attive del lavoro.

Analizziamo le esigenze aziendali per selezionare i migliori talenti e sviluppiamo strategie per l’inserimento e la formazione del personale.

Siamo al fianco delle imprese per creare team efficienti e favorire la crescita professionale dei lavoratori.

Offriamo consulenza specializzata in relazioni sindacali, supportando le aziende nella gestione dei rapporti con le rappresentanze dei lavoratori.

Assistiamo nella negoziazione dei contratti collettivi, nella risoluzione dei conflitti e nella promozione di un dialogo costruttivo.

Il nostro obiettivo è garantire un ambiente di lavoro armonioso e produttivo, rispettando i diritti dei dipendenti e le esigenze aziendali.

La nostra consulenza specializzata in certificazione di genere e pari opportunità supporta le aziende  nell’implementazione di politiche inclusive e nel conseguimento di certificazioni riconosciute a livello nazionale e internazionale. Ci impegniamo a promuovere un ambiente di lavoro equo e inclusivo, garantendo l’uguaglianza di trattamento e opportunità per tutti i dipendenti.

Offriamo supporto nella valutazione delle pratiche aziendali attuali, nell’implementazione di misure correttive e nell’elaborazione di programmi di sensibilizzazione e formazione. Il nostro obiettivo è aiutare le aziende a migliorare la diversità, l’equità e l’inclusione, non solo per conformarsi alle normative, ma anche per promuovere una cultura aziendale rispettosa e progressista.

Offriamo consulenza specializzata per professionisti del settore degli spettacoli e dello sport, garantendo supporto personalizzato in ambito contrattuale, diritti d’autore, e gestione finanziaria.

Ci occupiamo di ottimizzare le opportunità di reddito, proteggere gli interessi legali e facilitare la negoziazione di accordi vantaggiosi. Il nostro obiettivo è consentire agli artisti, atleti e professionisti di massimizzare il loro potenziale creativo e professionale, offrendo consulenza strategica basata su competenza e esperienza nel settore.